技术是驱动社会发展的原生动力，企业招聘的发展进程也不例外。 在互联网普及之前，想要找到一份工作，需要去跑线下人才市场、通过人才中介投递简历，或者浏览报纸上的招工信息。进入网络时代后，招聘网站取代了线下渠道，成为新的人才市场。企业在网站上发布信息，求职者在线投递简历，非常便捷。在此进程中，又从PC端迈向移动端，前者以智联、前程为代表，后者以Boss为先锋。 没过几年，我们又发现社群不活跃了、朋友圈只剩广告了，关注的人越来越少，社交动力越来越低，需要想想新的法子。抖音、快手这些流量王者开始引起HR的注意。但这些流量是否能缓解我们的招聘压力依旧需要打个问号。 锦上添花的抖音招聘 早在2017年，快手、抖音刚刚进入公众视野，就有企业开始尝试发布招聘信息。不过那时关注的人少，玩法也非常简单，只晓得把招聘信息、企业介绍做成一页页图片，配上一段音乐，就像播放幻灯片一样，对于招人不会抱有太大期望。但随着抖音快手用户快速增长、内容日益丰富，新的招聘战场正在开辟。 招聘，其实就是在传播企业招聘信息，这与短视频平台的“两大特征”天然契合：一是覆盖人数，越多越好、越准越好；二是信息传播效率，越高越好。短视频平台都是采用推荐算法，只要内容合适、标签精准，就能让更多有意向的新求职者看到。 抖音不甘落后，今年也在直播间上线了简历投递功能，还与飞书打通，不仅借用抖音流量优势，为飞书招聘带来用户增量，而且还能纳入飞书系统，进行统一的招聘管理。今年5月以来，在抖音平台上“同城招聘”这一话题的搜索指数再创新高。到了7月，抖音还与中智集团合作，推出“2022就业季”活动，汇集近6万家企业、23万个岗位、覆盖求职者多达180万人，为挺进招聘赛道打响一记重炮。 不过，笔者与多位试水抖音快手的招聘官交流，发现“看客多、买家少”是共性顾虑：暂时无法替代传统渠道，好在单条视频制作成本不高，能够起到锦上添花作用。究其原因，一方面是因为用户标签打得不准，另一方面是因为用户对短视频内容的接受度和转化能力还在培养中。 在求职过程中，人们的兴趣和关注点可能会随着时间的流逝而发生变化。对于一些人来说，找到工作后，他们可能不再像以前那样频繁地关注招聘信息。然而，抖音和快手等平台会根据用户的历史行为和兴趣标签来推荐内容，这可能导致这些平台上的招聘信息虽然看似很多，但实际上与用户的真正需求并不匹配。 另一方面，抖音和快手并不是求职者首选的招聘渠道。由于这些平台没有设置根据条件匹配的功能，即使用户看到并感兴趣，他们的学历和经验也可能不符合岗位要求，因此这些平台吸引的流量往往被认为是“无效流量”。 根据笔者的观察，抖音和快手上的招聘相关账号可以分为三类：
- 引流账号：这类账号的主要目的是吸引目标对象关注，聚集招聘资源。它们可以被称为“引流账号”，因为它们通过发布吸引人的视频来吸引潜在候选人的注意力。这些账号通常专注于特定类型的职位，如工厂操作工、餐厅服务员或临时工，因为这些职位通常不需要高学历或丰富的经验。这类账号的特点是人员流动性大，需要快速补充人手。
- 转化账号：这类账号的主要目的是传递雇主品牌，吸引人才入职。它们可以被称为“转化账号”，因为它们通过展示公司的文化、工作环境和福利待遇来吸引潜在的求职者。这类账号通常会发布详细的职位描述和公司信息，以及如何申请职位的流程。这类账号的特点是覆盖了多个行业和职位，可以为不同需求的求职者提供选择。
- 功能账号：这类账号的主要目的是发布通知、组织双选会等基础招聘工作。它们可以被称为“功能账号”，因为它们不直接参与人才的筛选和招聘过程，而是为招聘活动提供支持。这类账号的特点是不承担流量压力，因此不会对平台的用户体验产生太大影响。 在招聘过程中，有些代招机构和个人会利用抖音和快手等平台的广泛覆盖和大量用户来吸引求职者。为了提高招聘效率，他们可能会使用软件中的定位信息来推荐附近的职位。此外，他们还会根据求职者的需求和兴趣来调整他们的策略，以便更好地吸引合适的候选人。 在当今的社交媒体时代，短视频已经成为一种强大的传播工具，尤其是在招聘领域。通过精心策划和制作的视频内容，企业可以有效地吸引潜在候选人的注意力，提升品牌形象，并最终实现人才的顺利招聘。本文将探讨三种类型的短视频账号：引流账号、转化账号以及案例分析，以展示短视频在招聘中的具体应用和效果。 首先，我们来看引流账号。这类账号主要面向有一定门槛要求的工作岗位，如销售、程序开发等，其核心策略是通过分享专业知识或技巧来吸引目标受众。例如，一个专注于装修公司效果图分享的账号，通过发布设计技巧视频，吸引了大量本地粉丝，其中不乏对3D渲染有兴趣的专业人士。这种账号的成功在于其精准定位和内容质量，通过模仿同类账号的方式降低了运营成本，但如何进一步筛选和跟进潜在客户，仍需探索。 接下来是转化账号，这类账号的核心目标是通过传递雇主品牌，吸引优秀人才入职。与传统的营销方式相比，短视频提供了更真实、更具吸引力的信息展示方式。例如，通过展示高薪、成长机会、工作内容和员工关怀等内容，企业能够更好地传达其承诺给潜在候选人。这些视频不仅提高了信息的透明度，还增强了求职者对企业的信任感，从而提升了招聘效率。 最后，我们通过案例分析来深入理解短视频在招聘中的价值。一家装修公司通过开设专门的抖音账号，分享设计技巧，半年内吸引了超过三千位本地粉丝。这些粉丝中不仅有对设计感兴趣的专业人士，还有大量的同行，这表明短视频作为一种新兴的招聘渠道，其影响力不容小觑。 综上所述，短视频在招聘领域的应用日益广泛，无论是引流还是转化账号，都展示了其在塑造企业形象、传递信息和吸引人才方面的巨大潜力。然而，要充分发挥这些优势，企业还需要不断探索和优化策略，以适应不断变化的市场环境。 如果你的企业正计划拓展新的招聘渠道，探索短视频平台可能是一个不错的选择。然而，在尝试之前，有几个问题需要认真思考。 首先，明确你的目标至关重要。经营一个账号，是仅仅为了吸引关注和聚集更多招聘资源？还是旨在传播雇主品牌并促进入职转化？亦或是纯粹作为发布通知、开展直播的工具？对于账号来说，鱼与熊掌往往不可兼得，明确通过这个账号实现的招聘目标，将有助于策划更有针对性的内容。 其次，找到合适的对标账号同样重要。所谓的“对标账号”，通常应具备以下特点：定位相似，能够实现类似的招聘目标；粉丝和点赞数量较多，表明其运营效果良好；内容具备参考价值。原创内容固然值得鼓励，但创意需接受市场检验。学习对标账号中受欢迎的主题和优质内容，不仅能降低运营成本，还能吸引更多新用户的关注。 最后，研究起号方法也是不可或缺的。申请新的账号虽然简单，但要让一个账号活跃起来，就需要深入研究平台规则。从0到1的过程充满挑战。在交流中，许多HR朋友发布的招聘信息播放量只有几百，难以吸引新增关注。因此，笔者特意咨询了一位经验丰富的运营专家，发现主要问题可能在于起号阶段。例如，账号标签混乱或内部同事在视频未完全播放完就点赞，都可能导致完播率低下，影响推荐范围。