在2016年，百度公司凭借其卓越的技术和创新精神，成功入选《麻省理工科技评论》评选的全球聪明50家公司。这一成就不仅彰显了百度在全球科技领域的领先地位，也反映了其深厚的文化底蕴和价值观。 首先，我们来探讨一下百度的使命：“用科技让复杂的世界简单。”这一使命体现了百度致力于通过技术创新，简化用户在使用互联网时遇到的复杂问题，使生活变得更加便捷。这种使命驱动着百度不断前行，探索更多可能，以技术改变世界。 其次，“简单可依赖”是百度的核心价值观之一。这种价值观不仅体现在企业文化中，更是贯穿于招聘、用人等各个环节。例如，在招聘过程中，百度强调候选人需要认同“简单可依赖”的文化价值观，能够胜任自己的工作，并具备良好的学习能力。这些标准确保了百度能够吸引和保留优秀的人才，为公司的持续发展提供坚实的基础。 为了进一步传承和发展“简单可依赖”的文化价值观，百度与北森产品项目团队合作，打造了一款定制化的文化价值观评价模型。该模型通过访谈和量化数据相结合的方式，对候选人的文化价值观和学习能力进行评估。这一举措不仅提高了招聘效率，还有助于确保选出的员工能够真正融入百度文化，成为推动公司发展的中坚力量。 整个项目历时9周，采用“九步骤三章节”的方式进行。从项目启动到上线系统，每一步都经过精心设计和严格把关。通过这个项目的实施，百度不仅提升了自身的文化软实力，也为其他企业树立了良好的榜样。 在资料分析的基础上，输出模型1.0，完成报告Demo版本的设计，并抽样选取内部员工进行数据收集，进一步校验模型。 数据来源包含两部分： （1）文化价值观，选取百度内部的文化标杆作为效标进行差异性分析，寻找高预测力的维度指标； （2）学习敏锐度，选取百度内部高潜员工作为效标进行差异性分析，识别快速晋升员工身上的核心特质。 Step 3 上线系统，持续收集外部数据，优化模型 经过校验后，上线人才模型与个性化报告，持续收集外部数据，并以拟录取校招人员作为效标数据（系统累计收集4000余份报告），进一步化模型。 三、项目关键产出：两套（模型）人才标准，三份报告 两套（模型）人才标准，即百度文化价值观模型和百度学习敏锐度模型。 三份报告，即一份综合面试报告，两份个人反馈报告。 评估结束后，每个候选人会输出三份报告（一份综合面试报告，两份个人反馈报告）。报告阅读者不同，效果也不同。 其中综合面试报告可以帮助百度HR和业务部门面试官快速了解候选人，聚焦风险项目，结合面试建议从而提高面试效率。 报告内容简洁明了，清晰标明学习敏锐度与文化价值观的评价标准，并告诉面试官，该候选人在这些标准上的得分高低情况，以及需要重点关注的维度。如果需要进一步验证，报告中还列出了面试参考问题，供初阶面试官使用。 除了综合面试报告之外，还分别生成两份文化价值观和学习敏锐度的“个人反馈报告”。其主要作用是反馈给候选人本人，让候选人通过有趣的图片和详细的描述，能够真切体会到百度“简单可依赖”的企业文化。同时，候选人也能够了解自己是否喜欢和适应百度的工作。这种形式在学生群体中备受好评，其中百度“没有公司政治”、“开放式沟通”、“群体奋斗”等十四条文化价值观念是获得了求职者的广泛认同。 四、项目总结 这一项目对于百度人才管理的价值绝不仅仅止步于招聘，未来要贯穿于人才选、用、育、留各个层面。整体而言，该项目在百度内部产生的价值有以下几项： 第一，让面试流程加科学和标准化。 所有的面试官，不管是HR，还是业务部门，对于招人的标准达成一致，即需要满足三点：文化认同、学习敏锐、工作胜任。而测评报告可以让大家对候选人的评价加的深入和全面，同时也提高了面试效率，缩减时间成本。 第二，让候选人加了解自己。 在百度的校招过程中，2016年的视频在线报告解读为即将入职的校招生提供了了解自己能力、个性、价值观方面的有效方式。这种解读不仅帮助了初入职场的“新鲜人”更好地理解自己，也体现了百度对人才的尊重和敬畏，测评不仅仅是用于评价人，还帮助候选人自我成长和发展。 第三，人才标准内外部打通。所谓内外部打通，在于学习能力的模型构建过程中，人才选用与百度的人才培养、人才识别的能力要求是一致的。百度招聘团队与文化团队有很好的配合，确保外部招聘与内部选人、用人的标准一致。 第四，持续分析和优化。模型的构建不是一蹴而就的，通过员工入职时的测评数据与后续的绩效、晋升、内部文化价值观评估的数据相结合进行数据回溯，可以验证这个模型是否真的能够帮助百度去识别人才，从而持续优化模型。 百度对文化价值观落地后取得了明显效果。整个项目实施过程中，百度也积累了一些总结。我们相信，在未来，依然有很多期望与优化空间。 1、模型优化由粗到精 一个模型建立之初，必然不是完美的，其有效性也有待于进一步数据积累和验证。因此，百度对于文化价值观模型当前的定位也是广覆盖多余高。所谓广覆盖，是指在模型中，会尽可能覆盖多北森现有的性格或能力词条，其中有一些词条可能对于当前人才识别没有很高的相关性，但通过多的数据积累，可以进一步验证优化和精简模型，所以这是一个由粗到精的过程。 2、高端人才如何评估待研究 此次模型多应用于校招和毕业3-5年的员工，并没有纳入5年以上员工进行评测。但是百度对于人才的渴望，必然不可忽略对于高端人才的引进，以及对标准化测量和评估的探索。相对于校招生或普通社招人员来说，高端人才必然也有我们需要关注的不一样的特质，那这些特质到底是什么，如何通过测评来进行评价，还有待进一步考量。 3、评估方式的进一步优化 目前人才测评的方式多是将人分层，细化成一条一条的素质去看，而在互联网时代，需要的是以人才画像的方式，将人的特质还原成一个整体，加形象化和具体化去对一个人进行描述，让面试官能够对候选人有立体的认知，而不是单独抽象地看待某一方面的短板或不足。评估方式和题目也可以融合多百度自由的场景和语言，让候选人容易理解和认知，在百度应该如何去适应和提升自己。